气象科技人才成长规律分析研究

　　文/邢亚争 孙天蕊 周倩 杜净译(中国气象局人才交流中心)

　　分析并总结科技人才成长规律，对于加强和改进科技人才培养具有重要意义。本文选取气象科技人才作为研究对象，运用履历分析、文献分析、问卷调查、访谈、人才测评等多种研究方法，对影响气象科技人才成长的各项因素进行综合分析，总结气象科技人才成长规律。从人才激励、人才评价、人才流动和成长环境等方面提出改进科技人才培养的建议。

　　科技创新本质上是人的创造性活动。人才资源已经成为国家发展的战略资源，高水平的科技人才队伍是一个国家科技实力和创新能力的集中体现。气象部门全面实施人才强局战略，采取了加快选拔、培养、引进优秀人才的一系列措施，规划实施“十百千”重大人才工程，加强高层次人才梯队建设;对进一步激发人才活力进行整体设计，打造激励气象人才干事创业良好环境;持续深化职称制度改革、事业单位专业技术二级岗位管理改革等，人才评价制度不断改进。总结人才工作经验，分析科技人才成长规律，探索有利于科技人才成长的体制机制，是提升人才工作水平和适应事业科学发展的客观需要。

　　本文以全国气象部门具有高级职称的人才(以下简称高层次人才)为研究对象，对他们成长过程中的影响因素进行分析，总结人才成长表现出来的一般特征。气象高层次人才一般具有较高的专业技术水平和科技创新能力，在气象科技人才中具有较高代表性。

　　一、气象部门高层次人才发展现状

　　截至2018年底，全国气象部门具有高层次人才共计11186人。其中，具有正高级职称人才(以下简称正高级人才)1123人，具有副高级职称人才(以下简称副高级人才)10063人，分别占气象部门人才队伍总数的2.2%和19.4%。气象部门正高级人才平均年龄为50岁，从年龄分布看，大多处在46～56岁之间，占70.7%。副高级人才平均年龄为46岁，大多处在35～55岁之间，占73.7%。

　　人才的成长本身需要一个过程，高层次人才从事的工作是一种长期性、开创性的活动，高层次人才的成长必然也需要一个较长的周期。分析气象部门1123名具有正高级职称人才的成长轨迹，大多数人有10年至30年的工作积累，其中510人(占45.4%)有10～20年时间的积累，442人(占39.4%)的人有21～30年时间的积累。取得正高资格时的平均年龄为44岁，约2/3的人取得正高资格时的年龄分布在37～47岁之间。因此，这期间正是科技人才的科研成熟期。通过进一步分析，40岁以前获得正高资格的人才中71.6%是博士研究生，取得资格年限较短(所用工作年限10年以下)的90人中，87人为博士研究生。说明经过较长时间学习教育积累获得博士学位的人在人才成长中具有一定优势。

　　气象部门副高级人才从工作到取得副高级职称平均用时20年。从年龄看，约2/3的人分布在31至40岁之间。从工作年限看，78.0%的人需要18至23年的工作积累才能评为副高级工程师。

　　二、气象科技人才成长规律分析

　　科技人才的成长受到内在素质与外在环境两大因素影响。围绕人才的成长背景、工作科研情况、人才成长需求等内容对气象部门取得高级职称的人才开展问卷调查，探究当前影响科技人才成长的主要因素。此外，还采用技术研发综合测评和高层次人才GPI心理测评系统对气象部门高层次人才进行抽样测评，探究他们的个性潜在特质。

　　(一)人格特征规律

　　技术研发综合测评结果显示，气象高层次科技人才“奋斗者精神”和“高质量交付”分数属于高分项(大数据高分分数线为5.5)，而“敏锐学习”分数相对较低。

　　根据GPI个性测评，气象高层次人才在“任务执行”“人际互动”和“抱负能量”三个维度上分数较高。“任务执行”关注职工的责任感、条理性、独立性与意志力，“人际互动”关注职工的乐群性、同理心、支持性与开放性，“抱负能量”关注职工的成就动机、权力动机、竞争性、决断性与影响力。在“思维模式”和“情感适应”维度分数较低。

　　综合以上分析，气象高层次人才普遍具有较强的工作责任心与刻苦精神，坚韧的品质与毅力，热心合作、开放谦和，有坚定的理想信念与强烈的成就动机。同时，他们在思维模式上也表现出相对保守，在抗压性和适应性方面也需要调整和培养。因此，自身的努力奋斗，强烈的成就欲望等个人特质是气象科技人才成长的“内在动力”。

　　(二)人才成长阶段规律

　　(1)储备期(23岁以下)。调查对象中，近一半气象科技人才出生在县级地区，57.9%的人自我评价家庭经济条件一般，同时有25.8%的人认为家庭出身较差或贫困。尽管家庭经济条件一般，77.7%的人认为家庭对其成长提供了较大支持和激励，使得绝大多数气象科技人才在少年时代出类拔萃。气象科技人才学历层次较高，均接受过良好的高等教育，绝大多数毕业于国内重点大学的气象类专业。根据调查，28.7%的正高级人才表示导师在当时未取得重要荣誉，而这一比例在副高级人才中上升至54.7%，说明求学时期的导师在气象科技人才成长中发挥着重要作用。

　　(2)孕育期(23～30岁)。气象科技人才平均在23岁左右参加工作。经过统计，气象高层次人才首次发表核心论文(索引论文)时的平均年龄为33岁。首次独立申请课题的年龄在30岁达到最高峰。以博士后和访问学者身份从事研究，是科技人才进修、了解并参与国内外研究前沿动态的主要方式，被调查者中仅有6.7%的人具有博士后或访问学者研究经历。

　　(3)成长期(31～35岁)。结合自身成长经历，科技人才认为自身思维最活跃、最具创造性的年龄阶段是30～35岁(45.5%)。被调查者认为科技人才职业发展中最关键时期是中级职称到副高级职称期间(占57.3%)。这期间的创造力迸发与积累对于一个人成就的获取至关重要。经过一定的实践锻炼，项目和论文数量有一定积累，业务能力和科研能力有较大提升，大多数人在这一阶段取得副高级职称。

　　(4)成熟期(36～40岁)。经过统计，气象正高级人才发表论文数量在此阶段达到高峰。40岁左右基本上是成就最高时期，这意味着其从开始参加工作到创新能力迸发需要15～20年的时间。

　　(5)全盛期(41～45岁)。这个阶段，科技人才综合能力发展程度接近极限，研究工作与成果为同行所承认，成为中坚力量。高层次科技人才在获取成就的同时，一个更加突出的任务在于培养新的人才与带领学科发展。汪士(2014)对杰出科学家的研究发现，我国有3/4的院士担任社会行政职务。通过对1123名气象正高级人才进行分析发现，近2/3(713人)的人同时担任行政职务，其中，担任正处级以上职务的有548人。

　　经历人才成长的全盛时期后，部分科技人才的创新能力、持续学习能力以及自我实现的动力跟前一阶段比会稍显不足，创新性成果一般也会逐渐减少。也有部分人才仍保持持续的成长性，这些人往往是未来事业发展的领军人才。

　　(三)人才成长需求规律

　　根据需求层次理论，将气象科技人才成长需求划分为“个人成长”“个人成就”“工作条件保障”“生活条件保障”4个类别。调查显示，气象科技人才对自身成长需求认识清晰，总体来看，第一需求为“个人成就”，其次依次为“个人成长”“工作条件保障”和“生活条件保障”。

　　通过进一步分析，科技人才成长所处的不同阶段，成长需求是有所侧重的。生活条件保障随着年龄的增长而逐渐降低。青年人才或副高级以下人才在个人成长方面需求最为强烈，如获得更多的教育培训机会、得到方向性指导或经验传授、独立主持项目的机会、较高水平的工资待遇等。而有较丰富经验的科技人才则注重个人成就和工作条件上的激励，期望业务或研究取得突破性进展、能够自主支配的科研时间、独立主持具有挑战性的科研项目(课题)、获得科技成果奖励、配备充足的科研辅助力量等。因此，应根据气象科技人才的成长激励需求特点，提供相应的政策扶持，针对不同成长阶段采用差异化激励措施。

　　(四)人才流动性规律

　　通过对气象高层次人才的出生地、本科院校所在地、参加工作单位所在地、现工作单位所在地进行分析研究，发现人才流动呈现从中、西部地区向东部沿海地区流动，由县级、地市级向国家级、省级逐渐流动的规律。调研显示，近一半的人表示有较强的流动意愿，同样有近一半的人认为自己的才干发挥了不足60%，说明气象科技人才的创新能力也有待进一步激发。

　　三、加强和改进科技人才培养的相关建议

　　(一)结合人才成长规律实行差异化激励措施

　　应根据气象科技人才的成长激励需求特点，提供相应的政策扶持，针对不同成长阶段采用差异化激励措施。针对青年人才或副高级以下人才应在个人成长方面给予支持。对于处于起步阶段的青年科技人才：应加强教育培训，提供更多的赴海内外知名科研机构进修或参与合作研究的机会;在政策允许范围内适当提高工资水平;加强对其职业的引导和帮助，给予资助扶持，帮助其快速晋升专业技术岗位。而针对有较高资历的科技人才则注重个人成就和工作条件上的激励，为其创造良好的科研工作条件，配备充足的科研辅助力量、减少不必要的行政力量对学术资源分配的干预，使其能够独立主持具有探索性和挑战性的科研课题。此外，绩效奖励分配应充分体现实际贡献。

　　(二)探索建立符合不同成长阶段人才特点的考评体系

　　定期进行调查评估，及时、准确地掌握人才成长基本情况和人才成长需求，为优化人才培养机制提供依据和支撑。推行潜力素质评价与业绩考核相结合的评价方式，为“潜人才”提供更多被承认的机会。探索建立符合不同成长阶段科技人才特点的考评体系，尤其对于起步阶段的优秀青年科技人才，可以通过系统的人才测评体系，侧重考察其潜力素质，不过多强调成果产出。

　　(三)加大开放合作和国际交流力度

　　应加大宣传力度，扩大宣传范围，与教育部门合作在少年求学阶段培育学生对气象科学的兴趣，进一步增强人才吸引力。与高校合作建立以应用和创新为导向的课程体系;为促进学生快速完成职业角色转换，实行“双导师”制度，即高校导师+气象部门高级专家导师制。在人才培养与交流中具有国际视野，要充分利用国家政策，鼓励气象科技人才到国外一流大学和科研机构进行访问进修，有目的地到世界气象组织等国际组织工作锻炼。实行更加开放的人才政策，突出“高精尖缺”导向，更加精准、更大力度地引进海外高层次人才。

　　(四)引导人才合理流动

　　支持和鼓励通过挂职兼职、项目合作、设置专门工作岗位等方式，促进科技人才合理流动。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业人才，落实相关职称评审优惠政策，加大年功激励的权重，专业技术人员连续在基层一线工作一定年限后，可直接评聘高一级职称。服从服务于西部大开发、东北老工业基地振兴和“一带一路”倡议等国家重大发展战略，不鼓励东部地区从中西部、东北地区引进人才，强调科学合理统筹人才薪酬待遇，合理确定高层次人才薪酬待遇。充分发挥学会的平台和枢纽功能，聚焦科技发展前沿，搭建高水平学术交流平台，促进科技发展。

　　(五)营造鼓励人才成长的良好环境

　　倡导创新文化，积极落实成果转化制度，激发创新活力。加大优秀科技人才舆论宣传。自身的努力奋斗、强烈的责任心、合作与奉献精神、高成就感是优秀气象科技人才的重要心理特征。在工作中应加强气象精神和气象文化的宣传，总结工作亮点，深入挖掘优秀人才在推进气象科技创新等方面的先进事迹，激发人才积极向上的创新和奉献精神，不断提升他们的学术影响力和社会知名度。针对科技人才在情感适应、抗压力方面不足的问题，应加强对科技人才的情感关怀，积极开展心理调适、丰富工会活动等为人才减压舒压，积极营造爱才敬才用才的良好氛围。

　　【基金项目】

　　本文受到中国气象局2019年度气象软科学自主申报项目“气象科技人才成长规律研究”的支持。